Umowa o pracę

Rola działów HR do niedawna zauważana była, jako raptem administracyjna czy kadrowo-płacowa. Od kiedy jednak dostrzeżono, że jednostek HR to istotny partner kluczowy zarządu, dotychczasowe wyobrażenia zostały zmodyfikowane. Jednakże okazuje się HR może pełnić dodatkową, ważną rolę, jaką jest motywowanie pracowników.

Uposażenie, jakie otrzymuje za zrealizowaną pracę pracownik, spełnia wiele podstawowych funkcji. Przede wszystkim jest, to funkcja kosztowa, która jest niezbędnym komponentem każdego biznesu. W dużym skrócie, oznacza to uzyskiwane zyski i procent kosztów. Po drugie, uposażenie spełnia role społeczne. Organizuje bowiem porozumienie na linii pracodawca - pracownik, ale również pośród samymi zatrudnionymi. Zarobek w tym przypadku pełni i istotnąfunkcję jako składnik precyzujący status społeczny osoby zatrudnionej, wyznacza jego prestiż oraz rolę społeczną. W końcu pensja, to ponadto rola motywacyjna która wielokrotnie bywa to ważną rolą wynagrodzenia. Uposażenie, wydawane jest na podstawie dokumentu zatytułowanego lista płac.

W bieżącej chwili dział HR pełni funkcję spoiwa między osobami zatrudnionymi i pracodawcą. Wypełnia on również rolę katalizatora utrudnień, jakie występują na tej linii. I w tej sytuacji powstaje duży obszar możliwości stymulowania osób pracujących. Kadry i płace to ważny obszar działalności firmy. Gdy przedsiębiorstwo wybiera politykę, w której nastawia się tylko i wyłącznie na zysk, nie percypując przy tym trosk pracowników, najczęściej skazana jest na porażkę. Pracownik, który czuje się w w miejscu, w którym jest zatrudniony niedoceniany, w momencie, gdy trafi się możliwość zmienić pracodawcę, odejdzie z zakładu. Co w następstwie wiąże się z niezbędnością zrekrutowania, a w dalszej kolejności wprowadzenia nowo zatrudnionego pracownika z obowiązkami. Związane jest to nie tylko z kosztami oraz potrzebą poświecenia określonej ilości czasu, który pracownik wprowadzający osobę nowo zatrudnioną, mógłby poświecić na wypełnienie swoich powinności pracowniczych. Powtarzalność takich sytuacji, działa na dodatek zniechęcająco nainnych pracowników. Dział HR, jako że, że osoby zastrudnione zwracają się do niego z osobistymi jak również służbowymi zagadnieniami, posiada szansę tego typu sytuację przyuważyć jak również być może zasugerować trafne rozwiązanie.

Na zaktywowanie pracowników składa się wiele przyczyn. Będą to zarówno czynniki materialne oraz pozamaterialne. Zasadniczym czynnikiem, rozpoczynającym planowanie poza finansowych programów motywacyjnych, jest rozeznanie, czy zatrudnieni pracownicy są właściwie opłacani. Nawet najbardziej nieszablonowy system motywacyjny nie będzie spełniał swoich funkcji gdy, osoba pracująca będzie miałświadomość, że jest nieodpowiednio opłacany. Rozeznanie w tej kwestii możemy zlecić działowi Human resources. W sytuacji, kiedy okaże się, że osoby pracujące nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń, warto pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Na uwadze mieć jednak należy, że gdy podobną strategię motywacyjna wykorzystamy do ogółu zatrudnionych, przestanie ona motywować. A zatem nagradzani powinni być ci, którzy mają wyróżniające osiągnięcia. I to najlepiej bezpośrednio po pozytywnym realizacji zadania, niezwłoczne przydzielenie nagrody daje długofalowe wyniki motywacyjne.

Ważnym elementem jest także odpowiedni program kadr. Bez niego dość trudno jest mieć porządek w kadrach.