Umowa o pracę

Ekwiwalentem nazywamy równowartość, najczęściej pieniężną, za konkretną usługę lub towar. To swego typu zamiana.

Prawo pracy zezwala na możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale jedynie w przypadku, kiedy pracownikowi zakończyła się umowa, a nie zużył on jeszcze urlopu (całości lub jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku zatrudniony ma możliwość otrzymać ekwiwalent finansowy.

Pracodawca mimo to może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i wysłać pracownika na przymusowy wypoczynek. W taki sposób nie zostanie zmuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Wyżej wymienione sytuacje zachodzą równie dobrze w przypadku, gdy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, gdy samoistnie wygasa.

Odstępstwo od tej reguły charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wydać świadczenia pieniężnego w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Mówi on, że pracownik i pracodawca mają możliwość dojść do pewnego konsensusu, które może mieć miejsce jedynie wtedy, kiedy pracownik otrzyma nową umowę od zatrudniającego i zgodzi się na przeniesienie niewykorzystanego wypoczynku w okres trwania nowej umowy.

Zatrudniony i pracodawca nie mogą natomiast ustalić porozumienie, na zasadzie którego w trakcie trwania umowy zatrudniony dostałby równoważność pieniężną, przysługującego mu urlopu. Jest tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to regulowane jest przez zapisy tyczące się urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek powinien więc być zużyty w naturze.

W sytuacji, gdy podczas trwania umowy, pracownik nie zużyje przysługującego mu urlopu, a umowa była w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on domagać się ekwiwalentu przez kolejne 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym urlop pierwszy raz nie został wykorzystany. Po tym czasie, wszystkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w przypadku zatrudnionego, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie miał on możliwości wykorzystać przynależnego mu urlopu z winy własnej albo pracodawcy, może on to zrobić do końca I-go kwartału następnego roku kalendarzowego. W sytuacji, gdy zużycie przez zatrudnionego urlopu w wyżej wymienionym terminie nie jest możliwe, ma on na to także 3 lata, jednak musi formalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania urlopu.